노동법으로 보장 받을 수 있는 권리

 

노동법의 실효성이 높아짐에 따라 자기도 노동법의 보전를 받을수 있는지 궁금해 하는 자들이 늘고 있다.

노동법의 보전대상은 바로 근로자 이기에 특정인이 근로자인지를 판가름한다면 자연히 노동법 응용여부도 알수 있다.

근로자인지를 판가름할때 고려할 점들과 실제 예들을 순하게 해석하면 다음과 같다.

민법이 규약하고 있는 노무공급계약의 생김새는 고용, 도급, 위임이다.

고용은 말 그대로 타인을 고용하여 사용하는 거고 도급은 인테리어 약정 처럼 일의 완성을 과녁으로 한것 이며 위임은 노무사에게 일을 맡기는것 처럼 사무처리를 과녁으로 한 것이다.

고용계약을 하게 되면 특정인의 지시에 따라 일을 해야 하므로 당근 인권침해등 각종 불이익에 시달릴 소지가 큰데 민법은 이에 대해서는 아무런 보전조치를 두고 있지 않다.

 

그래서 만들어진게 노동법이다.

즉, 고용계약을 함에 따라 품삯을 과녁으로 타인의 지시명령를 받아야 하는 자들을 보전하기 위해 노동법이 만들어졌다.

일반은 근로계약이란 말을 많이들 사용하는데 고용계약과 동일어라 보면 된다.

이곳에서 드는 연구가 그럼 고용계약을 한 자들만 노동법의 보전를 받느냐이다.

노동법은 약조의 맵시가아니라 본질을 중시하기에 설사 도급이나 위임이라 할지라도 실제적으로는 상대방의 지시명령에 따라야한다면 근로자로 보고 보전해주며 이게 바로 노동법 응용여부의 중대다.

실제에선 위탁계약, 하청계약, 프리랜서계약, 아웃소싱계약등 몹시 많은 존함의 여타 노무공급계약도 성행하지만 그 약조에 따라 건너편에게 지배되거나 종속된다면 이런 자들도 근로자이므로 노동법이 응용된다.

앞에서 말한 대로 지시명령을 받는지 여부가 근로자인지를 판가름하는 핵심이지만 대법원은 근로자임을 판가름하는 과녁들을 다음 처럼 구체적으로 제시하고 있다.

 

 

직무 내막을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무 사용자가 근로시간과 근로장소를 선정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 3 노무제공자가 제풀로 비품 4 노무 공급을 통한 유익의 창출과 손실의 초래등 고비를 제풀로 안고 있는지 5 보수의 타고난 소질이 노무 자기의 대상적 타고난 소질인지, 6 근본급이나

고정급이 정하여졌는지 7 근로소득세의 근원징수 여부등 보수에 관한 사항 8 노무 공급 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 9 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 직책을 인정받는지 여부 다만, 근본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 근원징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은

사용자가 경제적으로 우월한 직책을 사용하여 임의로 정할 여지가 치수 탓에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 순하게 부정하여서는 안된다고 보고 있다.

 

 

 

그리고 이들 규격에 가망성 있는 많이 해당하는게 근로자로 인정될 소지를 높이지만 다소 몇개가 미약하더라도 근로자로 인정되는 경위가 흡족히있을수 있다.

가장 흔한 노무공급계약형태이다.

이 약정 후, 장본인도 노동법을 응용받는지 물어보면 자기는 프리랜서이므로 못 받는다는 말을 많이들 들을 텐데 꼭 그렇지만은 않다.

프리랜서계약은 그 구체적인 내막에 따라 도급이나 위임에 해당할 소지가 큰데 군략한 근로자임을 판가름하는 규격에 따라 봤을 때, 근로자가 맞는다면 노동법의 보전를 받을수 존재하는 것이다.

 

 

가령 청바지 단을 넣는 일을 하는 약조를 맺을 경위, 구체적인 직무지시는 건너편이 안한다면 프리랜서가 맞기에 노동법의 보전를 못 받겠지만 직무수행방법 등도 일일이 건너편이 지시를한다면 프리랜서가 아닌 근로자이기에 노동법의 보전를 받을 수도 있다.

교역자등록을 하게 하고 교역소득세를 근원징수하며 건너편의 노무를 사용하는 경위도 있다.

이런 경위, 독립적인 교역자이므로 노동법이 당근 응용 안될것 같지만 군략한 과녁들에 해당하여 근로자가 맞는다면 암만 교역자등록을 하더라도 노동법의 보전를 받을수 있다.

다만 실무에선 이를 실증하는게 결코 쉽지 않다.

일반 임원들은 근로자가 아니기에 노동법의 보전를 못 받는다.

 

 

이들은 교역체와 근로계약이 아니라 위임계약을 맺고 자기의 판가름과 사명 하에 노무를 공급하기에 그렇다고 하는데 신념은 이게 맞다.

하지만 이들 역시 실제로는 사업에 지배되어 종속된 조건에서 노무를 공급한다면 노동법의 보전를 받을 여지가 있다.

그렇지만 이런 인정을 받는게 일반은 쉽지 않으면 각별히 상법에 따라 임원등기를 한 자는 더 더군다나 그렇다.

의사, 변호사, 회계사, 노무사, 세무사 동등한 전문직도 노동법의 보전를 받을수 있을까?

 

 

과거엔 이들 제풀로 우리 동등한 전문직이 무슨 근로자냐며 손사래를 치는 경위가 적지 않았다.

하지만 요즘은 노동법의 보전를 받는게 한결 더 유익이기에 다수 전문직들이 자기도 근로자라고 어필한다.

군략한 규격에 부합하면 이들 역시 마땅히 근로자에 해당하며 이들은 월급이 일반적으로 대단히 높기에 노동법의 응용을 받을 경위, 퇴직금이나 연차수당 등에서 큰 유익을 보는게 일반이다.